Compartimos la nota enviada el 15 de julio de 2020 a la Comisión de Senadores en relación al proyecto de regulación de teletrabajo:

Teletrabajo. Mirada general

Estamos a favor de la conveniencia de regular, aunque la particularidad del momento hace que sea necesario ser muy cuidadosos en cómo planteamos la legislación ya que se generará durante un mundo en pandemia, pero funcionará en un mundo que excederá a la misma.

El teletrabajo ya existía antes de la pandemia, funcionaba bien y era muy valorado por los trabajadores. Un estudio reciente realizado por Isonomía Consultores1 señala que el 86% de los empleados estarían interesados en mantener o aumentar las horas de teletrabajo. El 79% de quienes ocupan puestos gerenciales creen lo mismo.

Necesitamos diseñar una regulación que genere incentivos para crear más y mejor empleo a través del teletrabajo, construyendo sobre lo bueno que ya existe. Los siguientes aspectos son beneficios del teletrabajo que deben ser protegidos y no deben perderse como consecuencia de la regulación:

• Federaliza  el  trabajo,  al  permitir  a  trabajadores  de  distintos  puntos  del  país  ser contratados por empresas localizadas en otro lugar geográfico. El 87% de los empleados relevados consideraría trabajar de manera remota para una empresa que radica en otra provincia.
• Potencia a las pymes en virtud de la relación costo-beneficio en su implementación.
• Fomenta la inclusión laboral de poblaciones vulnerables para quienes cumplir jornadas fuera de su hogar es un desafío (personas con discapacidades, personas a cargo del cuidado de menores o adultos mayores). El 87% de los CEOS encuestados creen que el teletrabajo facilita la lógica de inclusión de personas con discapacidad motriz a su compañía.
• Facilita la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador con su vida laboral. El 62% de los trabajadores de Pymes, el 70% de empresas grandes, el 62% de los CEOS como el 69% de los empleados relevados comparten esta afirmación.
• Permite a través de los acuerdos individuales o colectivos, por industria o empresa, adecuar las condiciones laborales a cada realidad específica.
• Es una herramienta de atracción y retención de talento.

La regulación del teletrabajo debe ser acorde a la realidad dinámica del teletrabajo y debe evitar complejizar y burocratizar lo ya existente; de lo contrario corremos el riesgo de desalentar su implementación por parte de las empresas.

Observaciones generales al proyecto de ley

a.   La ley que regule el teletrabajo sólo debe ser un marco general, que luego permita la regulación más específica por sector o empresa, e incluso la autonomía de las partes (empleador y trabajador) para pactar las condiciones que mejor se adapten a cada realidad.

b.   Deberá ser una herramienta que incentive a las empresas a contratar a trabajadores bajo esta modalidad. Si se regula en exceso sin analizar las particularidades de cada sector, solamente le estaríamos sumando burocracia y costos. En tal caso estaremos desalentando su uso por su rigidez, las potenciales contingencias laborales que genere o su excesivo costo derivado.

c.     Es  imprescindible  que  haya  un  sano  equilibrio  entre  la  protección  del  trabajador  y permitirle a la empresa ejercer su facultad de organización y dirección . Si la regulación establece excesivas facultades a favor del trabajador o se le imponen obligaciones de difícil cumplimiento al empleador, estaremos ante un desbalanceo que romperá ese delicado equilibrio, desincentivando a las empresas a la implementación del teletrabajo. La excesiva protección al teletrabajador lo termina transformando en poco atractivo y, por ende, lo excluye del sistema en lugar de protegerlo.

d.   La legislación debe ser pensada para tiempos normales . Normalizar lo que ocurre en medio de una pandemia nos puede llevar a distorsionar la ley.   De esta manera, puede reverse que este sea el momento oportuno para regularlo. En cualquier caso, es de suma importancia escuchar a aquellos trabajadores y empresas que cuentan con experiencia en el uso del teletrabajo.

Consideraciones particulares sobre la ley

1.   Sobre la definición de teletrabajador (Art.2): El proyecto define que habrá teletrabajo cuando la prestación de tareas se realice “total o parcialmente” en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador. Con esta redacción, quedaría alcanzado por esta regulación aún quien trabaje de forma esporádica bajo esta modalidad y lo haga mayoritariamente en forma presencial. Creemos conveniente redefinir el alcance, estableciendo que aplicarán estas regulaciones específicas para aquellos trabajadores que presten sus tareas en la modalidad de teletrabajo “total o mayoritariamente”.

2.   Sobre la Jornada laboral (Art. 4) y el derecho a la desconexión digital (Art. 5): La ley señala que el empleador no puede contactar al trabajador fuera de horario y que el sistema debería impedir que se lo contacte. En los hechos, los mails involucran a múltiples personas, lo cual hace impracticable a esta pretensión y de imposible control. Algunas empresas trabajan con empresas del exterior con distintos usos horarios, y otras empresas trabajan con equipos en distintos turnos, para lo cual es necesario en esos casos que el trabajador pueda recibir mails fuera de su horario de trabajo; sin que por ello tenga que efectivamente trabajar, sólo que su casilla deberá estar habilitada para recibir el mail. Una de las características más valoradas por los teletrabajadores es la flexibilidad que les otorga esta modalidad; no deberían perderla a causa de la regulación.

3.   Sobre la Reversibilidad (Art. 8): La reversibilidad de la modalidad teletrabajo a presencial no puede ser facultad unilateral del trabajador. Ello resulta excesivo y viola la facultad del empleador de organización y dirección de su empresa (disposición de cantidad de espacio de oficinas, organización de equipos y horarios, etc). Para evitar que los empleadores se vean desalentados a tener teletrabajadores, la reversibilidad debe ser un acuerdo de partes y contemplar un tiempo de adecuación.

4.   Sobre la compensación de gastos (Art. 10): Es razonable que deba proveerse al empleado de las herramientas de trabajo necesarias y que se lo compense en caso de que tenga gastos adicionales. La ley general no debe entrar al detalle, siendo mejor dejar esa regulación específica para los acuerdos sectoriales o individuales. Adicionalmente, es necesario aclarar el carácter no remunerativo a fin de evitar distorsiones y contingencias adicionales.

5.   Sobre las Tareas de cuidados (Art. 6): Es discriminatorio en relación a quienes trabajan bajo modalidades diferentes al teletrabajo, que quienes teletrabajen tengan las condiciones especiales que  contempla  el proyecto de ley  para cuidado de otras  personas. No  es practicable que el empleador deba adecuar todo su funcionamiento operativo a estas necesidades ya que atentan contra la misma organización de los proyectos y tareas laborales. Contrariamente a lo que pretende tutelar, esta disposición podría desincentivar a las empresas a contratar a personas que presten tareas de cuidado.

6.   Sobre Higiene y seguridad (Art. 14) y Sistemas de control y derecho a la intimidad (Art. 15):   No es necesario delegar facultades propias del Estado y/o del empleador en el Sindicato. Será importante que la reglamentación no establezca requisitos excesivos, a riesgo de transformarlo en incumplible.

7.   Sobre trabajadores transnacionales (Art. 17): El proyecto de ley está planteado como una modificación en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece el principio de territorialidad.P or lo tanto es incongruente la opción que habilitaría al teletrabajador a elegir la ley que regirá el contrato de trabajo.

8.  Sobre el registro de empleos bajo modalidad teletrabajo y de software (Art. 18): Se pide que el teletrabajador sea registrado de forma especial todos los meses cuando ya existen normativas de registración laboral. Tampoco hace sentido que el empleador deba registrar software o plataformas tecnológicas.